Katalog

Şirket birleşmeleri ve insan faktörü Birleşmelerin ilk döneminde yeni şirket çoğunlukla değer kaybına uğrar. Bu sancılı dönemi geçerek başarıyı yakalayanlar yalnızca somut bilanço verilerini değerlendirenler değil, çalışanlara yeni bir gemide hep birlikte oldukları mesajını vermeyi bilenler olacaktır. Yük. Müh. Fatih Ertimur (İst. Kültür Üniversitesi) ([email protected]) Ş CBT 1065 / 2 17 Ağustos 2007 irket birleşmeleri kamuoyuna tanıtılırken sinerjiden söz edildiği çok olur; iki şirketin birleşik değeri veya gücü ikisinin toplamından daha büyük olacaktır. Piyasalar haberi heyecanla karşılayabilirler, bazen de ihtiyatla; şirketlerin çalışanları ise nerede bulunduklarına bağlı olarak korku veya kuşku ile. Sinerji amaçlı birleşmelerde ölçek ekonomileri söz konusudur, veya bir diğerini tamamlayan ürün / hizmetler aynı çatı altında birleştirilir. Yatay entegrasyon olarak adlandırılanlar rakip şirketlerin pazar payını genişletmek için birleşmelidir, bu tür birleşmelere yeni coğrafyalara yayılmak için de başvurulur.. Düşey entegrasyon türü ise ürün / hizmet sağlayan şirketin tedarikçi ve / veya dağıtımcılar ile birleşmelerini kapsar. Bu tür günümüzde fazla benimsenmiyor. Ancak tüm bunlar genellikle bir şirketin diğerini satın alması şeklindedir; biri büyür, diğeri yok olur. Bunların yanı sıra çeşitlendirme (diversification) amacı ile yapılan satın almalar da sıkça görülür; bunlar bir kuruluşun değişik alanlara girmek, yeni fırsatları kovalamak için genellikle daha küçük bir şirketi satın alması türündendir. YILDA 1.3 TRİLYON Geçen yıl şirket birleşmeleri yalnız Avrupa'da 1.3 trilyon Euro büyüklüğüne ulaştı. Birleşmelerin hedefine ulaştığını düşünen şirket liderleri ise %10 dolayında. (Hay Group Bülteni, Mayıs 2007). Genel kanı birleşmelerde insan, organizasyon ve kültür faktörlerinin yeterince dikkate alınmadığıdır. Satın alan şirketin, hedefindeki şirketi incelerken bilançosu ve sabit sermayesine öncelik vermesi doğaldır. Hedef şirketin muhasebe kayıtlarına tam olarak yansımayan fikri varlıkları öncelikle müşteri tabanı ve (varsa) patent vb unsurlar üzerinden değerlendirilir; organizasyon yapısı ve insan kaynakları ikinci planda kalır. Oysa satın almaya değer bir kuruluşun belirli organizasyon yapısına ve yönetim süreçlerine sahip olması doğaldır; kuruluşun insan kaynakları da bir yerde bu yapı ile bütünleşmiştir. Sorun da çoğu kez buradan çıkıyor. Birleşmenin amacı ölçek ekonomileri veya pazar payı ise satın alan şirketin kültürü baskın olacaktır. Birleşme satın alan şirkete yeni iş alanları oluşturmayı amaçlıyorsa hedef şirketin kültürü egemenliğini koruyabilir (Human Due Diligence; D.Harding, T.Rouse, Harvard Business Review, Nisan 2007). Birinci durumda satın alan şirketin öngördüğü organizasyon uygulanacak, insan kaynaklarının ihtiyaç duyulan bir bölümü (genellikle genç ve yetenekli) yeni şirketin bünyesine alınacak ve yeni organi zasyon yapısına uyum sağlamaları beklenecektir. Bir dizi insan da işini kaybedecek, bunların arasında şirkete uzun süre emek vermiş deneyimli kişiler de olacaktır. Hedef şirketin kültürünün korunması öngörüldüğünde koşullar daha olumludur, ancak bu durumda da el değiştirmenin kaçınılmaz sonuçları olan yönetim değişiklikleri çalışanları ve çalışma hayatını etkileyecektir. Diğer yandan her iki durumda da satın alan şirket çalışanlarının konumlarını korumak veya geliştirmek istekleri söz konusudur. Bu kişilerin beklentileri olması doğaldır, ama onların da bir bölümü hedef şirketten “transfer edilenler” nedeni ile konumlarını, hatta işlerini kaybedecektir. Bu iki yönlü sorun geçiş döneminde dirençle karşılaşılmasına yol açar. Sorunların etrafından dolaşmak için yönetim kademelerinde yapay birimler / görevler oluşturulduğu da görülür. Bunlar da yeni organizasyonu olumsuz yönde etkiler. Birleşmelerin ilk döneminde yeni şirket çoğunlukla değer kaybına uğrar. Bu sancılı dönemi geçerek başarıyı yakalayanlar yalnızca somut bilanço verilerini değerlendirenler değil, çalışanlara yeni bir gemide hep birlikte oldukları mesajını vermeyi bilenler olacaktır. Ofis kullanıcılarının aydınlatmaduvar rengi tercihleri Yrd. Doç. Dr. Banu Manav (İst. Kültür Üniversitesi) K ullanıcı konforu ve etkin enerji kullanımını araştırmak üzere TC İstanbul Kültür Üniversitesi İstanbul Teknik Üniversitesi öğretim üyeleri tarafından bir araştırma yürütülüyor. Çalışmanın Ekim 2006Şubat 2007 dönemi arasında yürütülen bölümü “Farklı Aydınlatma Senaryolarında Ofis Çalışanlarının Duvar Rengi Tercihi” başlıklı araştırmadır. Prof.Dr. Mehmet Şener Küçükdoğu (İKÜ), Prof.Dr.Sermin Onaygil (İTÜ), Yrd.Doç.Dr. Önder Güler (İTÜ) ve Yrd.Doç.Dr. Banu Manav (İKÜ) tarafından yürütülen çalışma, Uluslararası Aydınlatma Komisyonu (CIE) Standartlarındaki verilere uygun olarak, İTÜ Enerji Enstitüsü'nde hazırlandı, aydınlatma otomasyon sistemine sahip, 1/1 ölçekli bir model odasında sürdürüldü. Farklı yaş grubu ve eğitim düzeyindeki 51 ofis çalışanıyla yürütülen çalışmanın sonuçlarına göre; Genelde ofislerde, yerden 0.85 cm yükseklikteki çalışma düzlemi üzerinde önerilen 500 lx aydınlık düzeyi “yetersiz” olarak değerlendirildi ve 750 lx tercih edildi. Model odasında 200'den fazla noktada yapılan yataydüşey aydınlık düzeyi ve parıltı ölçümleri sonucunda, aydınlık düzeyi yatay ve düşey eksenlerde düzgün dağılımlı olarak kaydedildi ve bu koşul görsel konfor açısından “olumlu” olarak nitelendirildi. Altı farklı aydınlatma senaryosu ofis kullanıcılarına sunuldu; aydınlık düzeyi ve kullanılan lambaların renk sıcaklıkları açısından ayrı ayrı değerlendirildi. Soğuk renk sıcaklığı (6500° K) ve ılıksoğuk ışık kaynaklarının bir arada kullanıldığı karma renk sıcaklığı (6500° K 3000° K) 750 lx aydınlık düzeyi altında tercih edildi. Kişilerin renk tercihleri, aydınlatma senaryolarındaki değişime bağlı olarak değişti. Ancak, kişiler çalışmaya başlamadan önce kavramsal olarak tanımladıkları renk türüne yakın renk örneklerini aradılar. Bu durum, kişisel beğeni ve önyargının tercihler üzerindeki etkisini göstermesi açısından önemlidir. Açık sarı ve açık mavi, çalışmada en fazla tercih edilen duvar rengi örnekleridir. Renk örnekleri aydınlatma senaryoları altında teker teker gözlemlendiğinde ve bir arada gözlemlendiğinde genel tercihler aynı kalmakla birlikte (açık sarıaçık mavi) kişilerin beğenileri arasındaki fark dikkati çekti. Mimari tasarım sürecinde, renk paletleriyle çalışan tasarımcılar açısından renklerin birlikteliği önemli olduğu için bu sonuç değerlendirilmelidir. Bu çalışma, TC İstanbul Kültür Üniversitesi, Sanat ve Tasarım Fakültesi Öğretim Üyelerinden Yrd.Doç.Dr.Banu Manav tarafından 26. CIE Uluslararası Aydınlatma Kongresi'nde sunuldu ve büyük ilgi topladı.