Katalog

POL T K B L M Aykut Göker http:/www.ınovasyon.org;[email protected] Aktarmaya çalıştığım notlarım bu hafta noktalanıyor. Eksiklerimi tamamlamak, yanlışlarımı düzeltmek de ÜSİMP üyelerine kaldı. CBT 1269/ 6 15 Temmuz 2011 Önceki üç yazımda yer alan notlar, ülkemizde, ‘üniversiteyle sanayi arasında hiç işbirliği yapılmıyor’ biçiminde anlaşılmamalı. Sorun, işbirliğinin uygulamaya konan destek programlarına rağmen istenilen sıklık ve düzeye ulaşmaması; ülke ekonomisi açısından yaratılan faydanın çok sınırlı kalmasıdır. Anlatılmaya çalışıldı ki, buradaki en önemli etken, sanayimizin bugünkü durumudur. Sanayi, bir bütün olarak, yenilikçilik, yaratıcılık ve ARGE faaliyetleri açısından belirli bir düzeye gelmedikçe, işbirliği için gerekli şartları yaratmak da, gelişmiş ülkelerdekine nazaran çok daha zor olacaktır. Bu durumda yapılması gereken, herhâlde, durup sanayinin istenen düzeye gelmesini beklemek değildir. Bugüne kadar ki uygulamalar göstermiştir ki, gözlenen bütün yetersizliklerine rağmen, kamunun, ARGE destekleri yoluyla duruma müdahale etmesi, sanayide de üniversite kesiminde de azımsanmayacak kıpırdanmalar yaratmıştır. En azından, yenilikçilikte, yaratıcılıkta, ARGE’de ciddî bir mesafe kat etmedikçe, hiçbir çıkış yolu bulamayacağımız ve Türkiye açısından giderek çok daha yaşamsal hâle gelen dış ticaret açığına herhangi bir çare üretemeyeceğimiz, artık sanayimizin önde gelen bir kısım temsilcilerince de anlaşılmıştır. Ne yapmak gerekir? Akla gelen ilk çare, eksiklerine rağmen belirli bir kıpırdanma yaratan söz konusu destek programlarının yeniden değerlendirilmeleri ve daha çok da sanayii üniversiteye yönlendirmek açısından çok daha etkin sonuçların alınabileceği bir biçimde yeniden tasarlanmalarıdır. Ne yazıktır ki, bunca destek programının uygulamaya konduğu bu ülkede, bu programların yarattığı etkileri ölçecek, sürekli ve sistematik bir değerlendirme sistemi kurul[a]mamıştır. Onun için, şu anda söylenebilecek olanlar, daha ziyade genel gözlemlere dayanacaktır. Bununla birlikte, artık çok açık olarak görülmektedir ki, mevcut programlardan en azından bazılarını, bizim şartlarımıza (sanayimizin ve üniversitelerimizin bugünkü durumları verili koşuldur) uygun ve belirli, somut hedeflere yönelik olarak yeniden biçimlendirmeye ihtiyaç vardır. Türkiye’nin, geçen süre içinde kazanılmış, hiç de yabana atılmaması gereken deneyimlerini, bu yeniden biçimlendirmede dikkate almak gerekir. Örneğin, eğer savunma sistemleri tedarikinde, ülkemizde, üniversiteyle sanayi arasında diğer alanlara nazaran çok daha başarılı işbirliği örnekleri yaratılabilmişse, bunun nedenlerini iyi irdelemek gerekir. Bilindiği gibi, herhangi bir savunma sisteminin yerli imkânları olabildiğince harekete geçirerek tedariki öngörülmüşse ve bunun şartlarından biri de bu sistemde yer alacak yeni bir ürünü, tedarikin yapılacağı firmaların ülke içinde geliştirmeleriyse, bellidir ki, o firmaların bunu başarabilmek için üniversiteyle işbirliği yapma ihtimalleri de yüksek olacaktır. O firmalar gerekirse bu işbirliğini yapar; çünkü müşteri baştan bellidir, bunu başardıklarında satışları gerçekleşmiş olacaktır ve kârları bu açıdan garanti altındadır. Kendi geliştirdiği yeni bir ürünü kendi iç pazarında satmadan bu ürünle dışa açılabilmesi çok zor olan bir firmayı yeni ürün geliştirmeye, doğal olarak ARGE’ye ve bunun için de üniversiteyle işbirliğine yöneltebilmek için bundan daha mükemmel bir çözüm olamaz. Bu çözüm arayışlarında, bizim sanayicimizin ortaklık ettiği ama aynı zamanda rakibi olan Batı’nın sanayi burjuvazisinin ayırt edici özelliklerini girişimciliğini; risk alabilmedeki yetkinliğini; teknolojiye olan hâkimiyetini; yaratıcılığını; sahip olduğu uzun vâdeli bakış açısını; devlet aygıtını kendi uzun vâdeli çıkarları doğrultusunda kullanabilme konusunda kazandığı becerisini; bütün dünya coğrafyasında at oynatabilme pratiğiniunutmamak gerekir. Evet, Batı burjuvazisi bütün dünya coğrafyasında at oynatır; ama sıra başkalarının da kendi coğrafyasında at oynatma teşebbüslerine gelince, sonuna kadar ulusalcıdır. Doğumuzdan yükselen yeni sanayi burjuvazisi de öyle... Sayılanlar, bizim cenahımızda yeterince gelişmemiş vasıflardır. Yeniden biçimlendirilecek programlarda bu gerçeği dikkate almak zorundayız; tabiî gerçekten başarmak istiyorsak... ÜSİMP 4. Ulusal Kongresi’nden Notlar (4) Parasal ödüller başarımı olumsuz etkileyebiliyor Bugüne dek çalışanlardan daha iyi verim alabilmek için parasal ödüllerin yararlı olacağı düşünülüyordu. Oysa son yapılan araştırmalar bu varsayımın yanlış olduğunu gösteriyor. “Ne kadar para o kadar iş” kuramı bazı koşullarda işe yaramıyor. Ç alışanların para ile ödüllendirilmesi kültürü 2007 yılındaki mali krizden sonra ilk kez tartışmaya açıldı. O dönemde bir takım bankacı ve üst düzey yöneticiler, başarısızlıkları kanıtlanmış olmasına karşın, ödüllendirildi. Bu bazılarını sinirlendirirken, bazıları da milyonlarca dolarlık primlerin bu şekilde dağıtılması fikrine tümüyle karşı çıktı. Hatta ABD Başkanı Barak Obama bir adım daha ileri giderek, bu ödül sistemini “ahlaksızlık” olarak nitelendirdi. Ancak bütün bu karşıt görüşlü insanlar, performansa dayalı teşvik sisteminin çalışma verimini artırıp arttırmadığı sorusunu bugüne dek sormayı akıl etmedi. Aslında bu sorunun yanıtı pek çoklarına göre aşikâr olduğu için sorgulanması bile “abesle iştigal”di. Bütün bu tartışmalara karşın, parasal teşvikler, sağlık hizmetlerinden kamu hizmetlerine, eğitimden bilimsel çalışmalara dek pek çok alanda giderek yaygınlaşıyor. şletmelerde ödeme sistemleri konusunda çeşitli kitapları bulunan Alfie Kohn “Ekonomistler ve iş yeri danışmanları teşvik primleri sistemini sorgulanması gereksiz bir dogma olarak ele alıyor. Dolayısıyla parasal ödüllerin insanları motive edip etmediğini de araştırmaya gerek görmüyorlar. Bu konu bilimsel bir varsayım olarak değil, sanki din kitaplarındaki bir vahiy gibi değerlendiriliyor” diyor. yonları genellikle çok zayıf olabiliyor. ngiltere’deki Southampton Üniversitesi şletme Fakültesi’nden Malcolm Higgs, bunların dışında bir başka soruna daha dikkat çekiyor. Higgs’e göre prim ödeme planları çoğunlukla enine boyuna düşünülmeden tasarlanıyor ve şirketler bu planı olabildiğince basitleştirmeye bakıyor. Bu koşullarda planın işlemesi için bireylerin çıkarları ile şirketlerin uzun vadeli çıkarlarının çakışması gerekiyor. Ekonomik ödüller ayrıca, çok fazla ter dökmeden ödülü kazanmaya kilitlenmiş personelin doğru yoldan sapmasına da yol açabiliyor. New Yok Eyaleti’ndeki Rochester Üniversitesi’nden psikolog Edward Deci , “ nsanları, davranışlarına göre değil de yaptıkları işin sonuçlarına göre ödüllendirmeye bir kez başlarsanız, insanları doğru yoldan çıkartırsınız” diyor. Enron’un çöküşünü ve diğer şirket skandallarını, çalışanlara ödül olarak verilen hisse senetlerine bağlayan Deci, “Pek çok vakada üst düzey yöneticiler yalan ve hile ile hisse senetlerinin fiyatlarını yükselttiler. Dolayısıyla çok yüksek teşvik primleri almayı başardılar” diyor. Parasal ödüllendirme sisteminin bu kadar derinlere kök saldığı bir ortamda, teşvik primlerinin aslında insanların verimliliğini arttıracağı yerde azalttığını ortaya koyan bilimsel bulgular pek çok insanı şok etmeye yetti. Öyle ki bazı deneylerde prim miktarı arttıkça insanların daha az çalıştığı görülünce deneylerin kusurlu olduğu bile düşünüldü. Bonus olarak da bilinen ekonomik ödül ücret sisteminin, şirket ve kurumların en yetenekli adayları işe almasına ve uzun süre elinde tutmasına yardımcı olduğunu herkes kabul ediyor. Ayrıca bazı özel görevlerin parasal ödüller ile teşvik edilmesi, personelin motivasyonunu arttırabiliyor. Bu noktaya kadar sistemin kurumlar için yararlı olduğu kesin. Ancak esas sorun bu noktadan sonra başlıyor: nsanlardan en iyi verim nasıl alınır? Ekonomik ödül vaatleri daha iyi bir performans sağlar mı? Bazı koşullarda parasal ödüllerin niçin ters teptiği aslında anlaşılabilir nedenlere dayanıyor. Örneğin parasal ödüller bazen şirketlerin ekonomik darboğaza girmesine neden olabiliyor, çünkü ticari faaliyette bulunan elemanların şirketlerinin uzun vadeli çıkarlarını gözetmek gibi motivas KAL TES DÜŞEB L YOR Deci ve diğerlerinin parasal ödüller konusundaki çalışmaları, ödüllerin insanları niçin yoldan çıkarttığına ilişkin daha derinlerdeki başka nedenleri de gün yüzüne çıkarttı. Bu çalışmalara göre parasal ödüller, insanları yaptıkları işten zevk almalarını önleyerek, yalnızca alacakları paraya odaklanmalarına neden oluyor. Bu durumda kendini haklı çıkartma eğilimi (justification) devreye giriyor. Kohn, pek çok kitabında işlediği bu konuyu şöyle açıklıyor: “Öğrencileri, çocukları ve çalışanları, notlarla, teşviklerle ve diğer ‘rüşvetlerle’ ödüllendirdiğiniz zaman uzun vadede yapılan işin kalitesinin bozulmasına yol açarsınız. Ödüllerin gücüne inanan insanlar, motivasyonun içsel mi yoksa dışsal mı olduğunun ayırdına varamıyorlar. Yani bir işi sevdiğiniz, istediğiniz için mi yapıyorsunuz, yoksa ödül almak için mi? Ayrıca bu ikisi farklı olduğu kadar da birbirlerine ters orantılıdır. nsanları ne kadar çok ödüllendirirseniz, içsel motivasyonları o kadar inişe geçer.” “Bunu yaparsan, şunu kazanırsın” yaklaşımının performansı kısa vadede olumlu etkilediğini, ancak uzun vadede kesin olarak verimi düşürdüğünü söyleyen Kohn, “Çünkü oyunu işe, işi angaryaya dönüştürürsünüz. Teşvik primi alanlar kaçınılmaz olarak risk almaya yanaşmazlar, yaratıcılıklarını yitirirler, işbirliğinden kaçınırlar” diyor. ÖDÜLLER N ETK LER