Catalog
Publication
- Anneler Günü
- Atatürk Kitapları
- Babalar Günü
- Bilgisayar
- Bilim Teknik
- Cumhuriyet
- Cumhuriyet 19 Mayıs
- Cumhuriyet 23 Nisan
- Cumhuriyet Akademi
- Cumhuriyet Akdeniz
- Cumhuriyet Alışveriş
- Cumhuriyet Almanya
- Cumhuriyet Anadolu
- Cumhuriyet Ankara
- Cumhuriyet Büyük Taaruz
- Cumhuriyet Cumartesi
- Cumhuriyet Çevre
- Cumhuriyet Ege
- Cumhuriyet Eğitim
- Cumhuriyet Emlak
- Cumhuriyet Enerji
- Cumhuriyet Festival
- Cumhuriyet Gezi
- Cumhuriyet Gurme
- Cumhuriyet Haftasonu
- Cumhuriyet İzmir
- Cumhuriyet Le Monde Diplomatique
- Cumhuriyet Marmara
- Cumhuriyet Okulöncesi alışveriş
- Cumhuriyet Oto
- Cumhuriyet Özel Ekler
- Cumhuriyet Pazar
- Cumhuriyet Sağlıklı Beslenme
- Cumhuriyet Sokak
- Cumhuriyet Spor
- Cumhuriyet Strateji
- Cumhuriyet Tarım
- Cumhuriyet Yılbaşı
- Çerçeve Eki
- Çocuk Kitap
- Dergi Eki
- Ekonomi Eki
- Eskişehir
- Evleniyoruz
- Güney Dogu
- Kitap Eki
- Özel Ekler
- Özel Okullar
- Sevgililer Günü
- Siyaset Eki
- Sürdürülebilir yaşam
- Turizm Eki
- Yerel Yönetimler
Years
- 2024
- 2023
- 2022
- 2021
- 2020
- 2019
- 2018
- 2017
- 2016
- 2015
- 2014
- 2013
- 2012
- 2011
- 2010
- 2009
- 2008
- 2007
- 2006
- 2005
- 2004
- 2003
- 2002
- 2001
- 2000
- 1999
- 1998
- 1997
- 1996
- 1995
- 1994
- 1993
- 1992
- 1991
- 1990
- 1989
- 1988
- 1987
- 1986
- 1985
- 1984
- 1983
- 1982
- 1981
- 1980
- 1979
- 1978
- 1977
- 1976
- 1975
- 1974
- 1973
- 1972
- 1971
- 1970
- 1969
- 1968
- 1967
- 1966
- 1965
- 1964
- 1963
- 1962
- 1961
- 1960
- 1959
- 1958
- 1957
- 1956
- 1955
- 1954
- 1953
- 1952
- 1951
- 1950
- 1949
- 1948
- 1947
- 1946
- 1945
- 1944
- 1943
- 1942
- 1941
- 1940
- 1939
- 1938
- 1937
- 1936
- 1935
- 1934
- 1933
- 1932
- 1931
- 1930
Our Subscribers Can Login And Read Original Page
I Want To Register And Read The Whole Archive
I Want To Buy The Page
CUMHURÎYET/12 PAZAR KONUĞU 24 ŞUBAT 1991
İŞHUKUKU UZMANIPROE SAVAŞ TAŞKENT:
îşverenişçiçıkarmayaalıştıEkonomik kriz, Körfez savaşı derken yeni imzalanan sözleşmelerin
mürekkebi kurumadan işyerlerinde çok yoğun işçi çıkarmalan
başladı. Sağlıklı bilgi ediriilemiyorsa da işini kaybeden işçi sayısının
yüz bini aştığı, bir o kadar da işçinin ücretsiz izin, kazanılmış ücret
ve sosyal hakların ödenmemesi uygulamaları ile çıkarma tehdidi
altında bulunduğu biliniyor.
İş-Sendika Servisi Şefimiz Şükran Ketenci, ülkemizde işçinin
kazanılmış tüm haklarını kaybetmesi, uzun süreli işsiz kalması,
açhğa mahkûm edilmesi ile eşanlamlı bu çok önemli sosyal sonın
üzerinde, uzman bilim adamı Prof. Dr. Savaş Taşkent ile konuştu.
SÖYLEŞ1 $UKRAN KETENCİ
Sayın Taşkent, son zamanlarda ülke-
mizde işten çıkarılan işçilerin sayısında önem-
li artışlar gözlemlenmektedır. Bunun, Körfez
savaşınm yol açtığı ekonomik krizden kaynak-
landığı söyleniyor. Siz bu konuda ne dersiniz?
Gerçekten son aylarda işten çıkarmalann ol-
dukça yoğunlaştığı dikkati çekmektedir. Tu-
rizm gibi bazı sektörlerin savaştan etkilendiği
ve yaşanan ekonomik kriz nedeniyle işçilerin
işlerine son verildiği kabul edilebilir. Ancak
böyle olsa bile işverenlerimizin sorunun çözü-
mü açısından kendilerine göre en. kolay yolu
sectiklerine işaret etmek isterim. İş Kanunu
1
nun kendilerine sağladığı geniş fesih özgürlü-
ğünden yararlanan işverenlerimiz, herhangi bir
ekonomik sıkıntı ile karşılaştıklarında, ilk ön-
lem olarak işçi sayısmı azaltmak yolunu seç-
mektedirler. Onlara bu çözüm, üretimi arttır-
mak için çaba göstermekten çok daha kolay;
yeni üretim alanlarına girmekten çok daha ri-
zikosuz gelmektedir. Oysa ekonomik bir kriz-
den kaynaklansa dahi, işçi çıkarmalar bütün
çareler denendikten ve tükendikten sonra baş-
vurulabilecek bir yol olarak düşünülmelidir.
iBu söylediğinize bir örnek verebilir
misiniz?
İşçi, bankada faizde parası olan ya da üre-
tim araçlarına sahip bulunan bir insan değil-
dir. İşçi, çalışarak elde ettiği Ucret karşılığın-
da yaşamını sürdüren kişidir. Bu yön göz önün-
de tutulmalıdır diyorum. Örneğe gelince; bir
tarihte Japonya'da demir-çelik endüstrisinde
ekonomik sıkıntı yaşandığını; işverenlerin ise
işyerlerindeki fınnlarda kestane pişirtip satmak
yolu ile krizi aştıklarını, işçi çıkarmadan bu-
îşçi çıkarmalar, Türkiye için
yeni bir olgu yeni bir sorun
değildir; daha doğrusu
Türkiye'nin gündeminden hiç
eksik olmamıştır. İşverenler Iş
Kanunu'nun 13. maddesinin
kendilerine tanıdığı aşırı fesih
yetkisini hep
kullanagelmişlerdir. Körfez
savaşınm birçok işverence,
kıdemli işçilerin işine son
vermek, bunların yerine
asgari ücretten yeni işçi
almak üzere bahane olarak
kullanıldığı da tartışma
götürmez.
met Uretiminden hak ettiği payı alması -bir öl-
çüde de olsa- mümkün olmuş, bu alanda
önemli adımlar atılmıştır. Ne var ki ülkemiz-
de iş güvencesi olmadığı için toplu pazarlıkta
verilen maddi haklar işçi sayısı azaltılarak tek-
rar geri alınmış olmaktadır. Bir başka deyişle
işverenlerin "Masada verelim, sorun çözülsün,
sonra nasıl olsa parasal hakları yükselen işçi-
leri çıkanr, yerlerine asgari ücretten yenilerini
alır ve dengeyi koruruz" düşuncesiyle hareket
ettikleri söylenebilir.
••••/?£i çıkarmalann başka nedenleri de
var mıdır?
Birçok neden vardır. Toplu iş sözleşmesi ile
üstlenilen parasal yükü hafifletme yanmda,
çok önemli bir neden de sendikal faaliyetler-
dir. Anayasaya göre sendikalara üye olmak ser-
besttir. Serbesttir, ama ülkemizde sırf sendika-
ya üye olduğu için işini yitiren on binlerce işçi
vardır. Bununla diğer işçilere gözdağı verilmiş,
sendikal örgütlenme engellenmiş olur. Sendi-
kal faaliyetler bakımından sivrilen, işverenin
gözüne batan, sözgelimi toplu görüşmeler sı-
rasında ya da sonrasında sendikal bilinçle ha-
reket eden işçinin işini koruyabilmesi hemen
hemen olanaksızdır denilebilir.
Öte yandan belirtilmelidir ki işverenle çıkar
birliği içinde hareket eden bir sendika yöneti-
mine karşı mücadele eden, yönetime aday olan
veya olanlar da aynı durumla karşı karşıya ka-
labilirler. Açıkçası sorun, "sendika içi demok-
rasi"nin sağlanması bakımından da önem ta-
şımaktadır.
Pek fazla vurgulanmamış, kamuoyuna yan-
sıtılmamış, ancak uygulamada işlerliği pek bü-
yük olan işten çıkarma nedenlerinden biri de
PAZAR
KONUĞU
1943 İstanbul doğumlu İstanbulAlman Lisesi
ve tst. Üniv. Hukuk Fakültesi mezunu.
Avukathk stajı ile birlikte 1972 yıhnda Ist. Tek.
Üniv. Temel Bilimler Fakültesi Hukuk
Kürsüsü'nde asistan olarak çalışmaya başladı.
'İşverenin Yönetim Hakkı konulu tezi ile
hukuk doktoru oldu. 1982 yıhnda tst. Tek. Üniv.
tşletme Müh. Fakültesi'ne yardımcı doçent
olarak atandı. 'İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku'
konulu tezi ile 1984 yıhnda doçentlik unvanmı
kazandL 1990yıhnda ise 'tşçinin Feshe Karşı
Korunması'konulu tezi ileprofesör oldu. tşçi-
işveren ilişkileri üzerinde çok sayıda
yayımlanmış makalesi bulunuyor. Yoğun olarak
da konuya ilişkin seminerlere katılıyor.
Almanca velngilizce bilen Taşkent, halen tst.
Tek. Üniv. tşletme Fakültesi'nde dekan
yardımcısı olarak görev yapıyor.
karşı korunmasıdır. Devlet işçi-işveren ilişkile-
rinde çalışma barışının sağlanmasını istiyorsa
-ki anayasa kendisine bu hedefi
göstermektedir- öncelikle yasada işçiye iş gü-
vencesi getirecek değişikliİcleri yapmalıdır.
Kaldı ki yine anayasamıza göre Türkiye
Cumhuriyeti bir "sosyal devlef'tir. Sosyal dev-
let, vatandaşlarının sosyal durumlanyla ilgilen-
mek zorundadır. Sosyal devlet bireylere yalnız
klasik özgürlükleri sağlamakla yetinemez; ay-
m zamanda onların insan gibi yaşamaları için
zorunlu clan maddi ihtiyaçlarını karşılamayı
da kendisine görev edinir. Ne var ki 1948 yı-
hnda kabul edilmesi için oy kullanılan Ulus-
lararası Çahşma örgütü'nün sendika özgürlu-
ğüne ilişkin 87 sayılı sözleşmesini hâlâ Meclis
1
ten geçirmemiş bir devlet için bu konuda bir
önlem alınacağını beklemek biraz fazla iyim-
serlik olacaktır.
Ancak ben bu noktada siyasi iktidar yanın-
da, işverenlerimizin de sorumluluğuna işaret et-
mek istiyorum. tşverenlerimizin son zamanlar-
da işçi-işveren ilişkilerinin geldiği bu olumsuz
aşamadan rahatsızlık duydukları anlaşılmak-
tadır. Çalışma yaşamında kendini gösteren sı-
kıntılarm giderilememesinin toplumda açtığı
veya açacağı yaraların öneminin bilincine var-
mış görünüyorlar.
En azından TlSK'in bir arayış içinde oldu-
ğunun belirtileri kendini göstermektedir. Ama
bu sıkıntıyı yaratan en önemli etkenin işten çı-
karmalar olduğunu fark etmedikleri de anla-
şıhyor. Eğer bir hukuk düzeninde işçinin gö-
zünün rengi beğenilmediği için veya sendikal
faaliyette bulunduğu için veya kârları belli bir
düzeyde tutmak ya da yükseltmek için sebep
göstermeksizin işine son verüebiliyor ise işten
atılma korkusu ile işçi, hukukun kendisine ta-
nıdığı bir menfaatini, açıkçası hakkını araya-
mıyor ise böyle bir düzende çahşma banşı sağ-
lanamaz. İşverenlerimizin bunun da bilincine
varmaları, işçiye iş güvencesi sağlanması çaba-
larına karşı çıkmamalan gerekir.
• • • M Sayın Taşkent, işçi neden hakkını ara-
maktan dahi korkuyor? Hukukumuz çok mu
olumsuz?
Ne yazık ki ülkemizde işyeri sendika temsil-
cileri dışındaki çalışanlar feshe karşı korunmuş
değildir. Bunun anlamı işçinin işverenin hoşu-
na gitmeyecek herhangi bir davranışından, bu
arada hakkını aramasından dolayı işten atıla-
bileceği, işsiz kalabileceğidir. Ülkemizde işsiz
sayısının çokluğu ve bir işsizlik sigortasırun da
nu başardıklarını bir Japon profesörden din-
lemiştim. Kuşkusuz benzer yöntemler buluna-
bilir: Sözgelimi, işverenler işçilerin işlerine son
vermeden önce, onlara işletme içinde çalışabi-
lecekleri başka bir iş vermeyi önerebilir; en
azından böyle bir olanak yaratmak için çaba
gösterebilirler.
Bunun yanında, fiyatları düşürmek, uzun
vadeli taksitli satışlar veya yine taksitle ödeme
kolayhğı gibi çözümler akla gelebilir. Benim
değinmek istediğim nokta, işverenlerimizin
böyle bir durumda hiçbir arayışa girmeden he-
men işçi çıkarmayı âdeta alışkanlık haline ge-
tinniş olmalarıdır. Ticari hayatta kâr ve zara-
nn kardeş olduğu söylenir. Kâr olunca sevinen,
ancak bunu işçileri ile paylaşmakta oldukça ha-
sis davranan işverenlerimiz, zarann faturasını
ise işçiye yüklemekte hiç mi hiç tereddüt etmi-
yorlar. Bu tutumun adalet duyguları ile bağ-
daştırılması mümkun değildir.
••••Soyi/ı Taşkent, alışkanlıktan söz etti-
niz. Biraz açabilir misiniz?
s
Ben bu sözlerimle işçi çıkarmalann nedeni-
nin ekonomik kriz olduğu kabul edilse dahi,
işverenlerimizin öncelikle soruna başka yön-
temlerle çözüm bulmaya çalışacakları yerde,
tatn tersine, hemen işçi sayısmı azalttıklan ol-
gusuna değinmek istemiştim. Kuşkusuz, bugün
ülkemizde işten çıkarılan işçi sayısındaki artı-
şı Körfez savaşınm yol açtığı ekonomik krize,
yalnızca buna dayandırmak çok yanlış bir de-
ğerlendirme olur. Çünkü işçi çıkarmalar Türki-
ye için yeni bir olgu, yeni bir sorun değildir;
daha doğrusu Türkiye'nin gündeminden hiç ek-
sik olmamıştır. İşverenler, İş Kanunu'nun 13.
maddesinin kendilerine tanıdığı aşın fesih yet-
kisini hep kullanagelmişlerdir. Körfez savaşı-
nın birçok işverence, kıdemli işçilerin işine
son vermek, bunların yerine asgari ücretten ye-
ni işçi almak üzere bahane olarak kullanıldığı
da tartışma götürmez.
WUK^Acaba 1989 bahar eylemleri ve özel-
likle madenci eylemlerinin toplu iş sözleşme-
lerinde sağladığı ücret artışlarının, bugün gö-
rülen işe son verme olgusu ile bir ilişkisi bu-
lunduğu söylenebilir mi?
Kuşkusuz evet. İşçi kesiminin 1980 sonrasın-
da ilk defa kendi gücünün bilincine varması ve
bunu ortaya koyması sonucunda, mal ve hiz-
Savaş Taşkent, ülkemizde işyeri sendika temsilcileri dışındaki çalışanlann feshe karşı korunmuş olmadıgını belirtiyor. (Fotoğraf: Suat Kozluklu)
işverenin hukuka aykın olarak verdiği talimat-
ları işçinin yerine getirmemesidir. Aslında hu-
kuka aykırı bir talimat işçi için uyma borcu.do-
ğurmaz ve bu tür bir talimata uymamanın hiç-
bir yaptınmı olmaması gerekir iken bizde iş gü-
vencesinin bulunmaması dolayısıyla işçi yasa-
ya, toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine
aykın da olsa, işinden atılmak korkusu ile ken-
disinden istenileni yapmak zorunda kalmakta-
dır. İşten atılma endişesi, Damokles'in kıhcı gi-
bi işçinin başında durmaktadır.
• • • • Bugünlerdeki işe son vermelerde işve-
renlerin yasal hükümlülüklere de uymadıkları
dikkati çekmektedir. Örneğin ihbarda bulun-
mama, kıdem tazminatını ödememe veya tak-
side bağlama, Iş ve İşçi Bulma Kurumu'na bil-
dirmeme yaygın bir uygulama olarak kendini
göstermektedir. Bu gibi davranışlarm bir yap-
tınmı var mıdır? Hukuki durumu biraz açık-
lar mısınız?
Bütün bunlar yürürlükteki hukuk kuralla-
nna aykınlık oluşturan davranışlardır. Nite-
kim, İş Kanunu'nun 13. maddesine göre belir-
siz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce du-
rumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.
tşçinin işyerindeki calışmasına göre bildirim sü-
resi 2 ile 8 hafta arasında değişmektedir. Bu sü-
relerin sözleşmelerle arttınlması mümkündür.
Bildirme şartına uymayan taraf, yasa veya söz-
leşmelerle saptanmış olan bildirim süresine iliş-
kin ücret tutannda bir tazminat ödemek zorun-
dadır. Buna "ihbar tazminatı" denilmektedir.
Yine yasaya göre iş sözleşmelerinin sona er-
mesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve yasadan
doğan tüm menfaatlerinin kendisine tam ola-
rak ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı zama-
nında ve tam olarak ödenmez ise yargı yoluna
başvurulabilir. Yargıç, açılacak davanın sonun-
da mevduata uygulanan en yüksek faizin öden-
mesine hükmedecektir. Kuşkusuz bu konuda
sendikalara da önemli görevler düşmektedir.
Bir kere sendikaların üyelerini yasal hakları-
na ilişkin olarak bilgilendirmeleri gerekir. Son-
ra, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşme-
sinden doğan haklarına ilişkin olarak, Üyele-
rini temsilen dava açabileceklerini, açıkçası
üyelerine adli yardımda bulunabileceklerini de
belirtmek gerekir. Ayrıca sendikaların böyle-
sine önemli bir konuda suskun oturmalan da
kabul edilemez. Büindiği gibi sendikalar çıkar
örgütleridir; üyelerinin ekonomik ve sosyal
haklarını savunmak zorundadırlar. İşten çıkar-
malarda yürürlükteki yasalara aykırı davranıl-
ması, yasal hakların dahi verilmemesi karşısın-
da, yapacakları çeşitli etkinliklerle sorunu ka-
muoyunun gündemine getirmek; bu alanda ön-
lem alınması için çaba göstermek görevleridir.
Hukuka aykırı bir talimat işçi
için uyma borcu doğurmaz ve
bu tür bir talimata
uymamanın hiçbir yaptınmı
olmaması gerekir iken bizde
iş güvencesinin bulunmaması
dolayısıyla işçi yasaya, toplu
iş sözleşmesine veya iş
sözleşmesine aykırı da olsa
işinden atılmak korkusu ile
kendisinden istenileni yapmak
zorunda kalmaktadır.
İşten çıkarmalann İş ve İşçi Bulma Kurümu
1
na bildirilmemesine gelince; Yargıtay'ın kara-
nna göre bunun yaptınmı; işverenin iki yüz bin
lira para cezası ödemesidir.
^ H B H i Bu alanda siyasi iktidar ne gibi bir so-
nımluluk taşımaktadır? Neler yapabilir, neler
yapmalıdır?
Siyasi iktidar çok şey yapabilir. Anayasanın
49. maddesi devlete; çalışanlann hayat seviye-
sini yükseltmek yanında, işsizliği önlemeye el-
verişli ekonomik bir ortam yaratmak için ge-
rekli tedbirleri alma görevini vermiştir. Kuşku-
suz işsizlik sorunu sadece ekonomik önlemlerle
çözümlenemez; bunun için hukuksal önlemlere
de gereksinim vardır. Bunun da yolu işçilere iş
güvencesi sağlanması, işçinin keyfi fesihlere
bulunmadığı dikkate alınırsa, sorunun onlar
açısından taşıdığı önem kendiliğinden anlaşıhr.
••••• İş Kanunu'nun bir de "İşten Çıkarma-
nın Sonucu" başlığım taşıyan 24. maddesi var.
Bu madde işverene belirli koşullarla işçiyi tek-
rar işe alma yükümü getirmektedir. Bu bir gü-
vence olarak değerlendirilemez mi?
Hayır, değerlendirilemez. Gerçi 1975 yıhn-
da 1927 sayılı yasa ile değiştirilen maddenin bu
gerekçesi oldukça iddialı görünmektedir. Ge-
rekçede; İş Kanunu'nun sosyal muhtevasının
yeterince anlaşılamaması nedeniyle 13. madde-
nin kötü njyetle kullanıldığı vurgulanmaktadır.
İçinde yaşadığımız çağda hiçbir işverenin sa-
dece arzu etmediği için işçiyi işinden çıkarma
hakkına sahip olamayacağından söz edilmek-
tedir. Ne yazık ki gerekçedeki bu güzel düşün-
celer maddeye yansıtılamamış; gerekçe ile ya-
sal düzenleme arasında uyum sağlanamamıştır.
Maddeye göre işverenler işine son verdiği iş-
çinin yerine altı ay içinde başka işçi alamaya-
caktır. Bu süre içinde aynı iş için yeniden işçi
alma gereksinimi doğarsa çıkardığı işçiye ha-
ber verecek ve onu işe alacaktır.
Görülüyor ki maddede işverenin çıkardığı iş-
çinin yerine altı ay bekledikten sonra başka bir
işçi alması yolu açıktır. Sonra, işveren işine son
vermeyi düşündüğü işçinin yerine önceden bir
başkasım alabilir ve bundan sonra onu işten
çıkarabilir. Bu durumda 24. maddenin getir-
diği yükümden bütünüyle sıynlmış olur. Kal-
dı ki işveren maddede öngörülen yükümlerine
hiç uymaz ise sözgelimi kendisine başvuran es-
ki işçisini işe almaz ise bunun hukuksal sonu-
cunun ne olacağı da tartışmalıdır.
^ ^ i ^ H Bize, Batı Avnıpa ülkelerinde bu
konudaki hukuksal dummu ve uluslararası ku-
nıluşlann öngördüğü düzenlemeleri açıklar
mısınız?
Memnuniyetle. Hemen belirteyim ki örnek
alman Batı Avrupa ülkelerinin hiçbirinde böy-
lesine geniş bir fesih serbestisi işverenlere ta-
mnmış değildir. Kuşkusuz her ülkenin bu alan-
daki düzenlemesi farklıdır. Bununla birlikte, iş-
çiler iş yasalannda, böyle bir yasanın bulun-
madığı yerlerde, özel olarak çıkarılmış olan
"Feshe Karşı Korunma Yasası" ile korunmuş,
işverenin fesih hakkı belirli nedenlerin varlığı-
na bağlı tutularak sınırlanmıştır. Öte yandan
bu ülkelerin çoğunda işçiler yönetime katıldık-
lan için, fesihten önce işyeri işçi kurullarının
görüşünün ahnması zorunlu tutulmuştur. Baş-
vurulabilecek son bir yol olarak fesih yapılsa,
işçinin işine son verilse dahi, o ülkelerde işçi-
lerin işsizlik sigortasından yararlanmalan da
yaşamlannı sürdürebilmeleri bakımından bir
güvence olarak değerlendirilebilir.
••••L4caöa bizde şu anda olduğu gibi eko-
nomik nedenler öne sürülerek toplu biçimde
işçi çıkanhr ise bu konuda ne gibi önlemler dü-
şünülmüştür?
Evet. Buna da değinmek gerekir. Avrupa
Konseyi tarafından hazırlanmış ve 1965 yıhn-
da yürürlüğe girmiş bulunan Avrupa Sosyal
Şartı, Türkiye tarafından 1989 yüında onaylan-
mıştır. Ancak "Örgütlenme Hakkı" başlığım
taşıyan 5. madde ile "Toplu Pazarlık Hakkı"
başlığım taşıyan 6. madde nedense dışlanmış-
tır. Ne var ki şartın Türkiye tarafından da
onaylanan 1. maddesi "çalışma hakkı"na ıliş-
kindir. Maddede, sözleşme taraflannın, çalı-
şanlann özgürce edindikleri bir işle yaşamla-
rını sürdürme haklarını etkin bir biçimde ko-
rumaları öngörülmüştür. Bunun amacı işçiye
iş güvencesi sağlanmasıdır. Ancak bu husus iş
yasalarımıza yansıtılmış değildir.
Yine üyesi buiunduğumuz Uluslararası Ça-
hşma örgütü'nün 1982 yılı toplantısında ka-
bul edilmiş olan 158 sayılı sözleşmesi bu ba-
kımdan önem taşımaktadır. Sözleşmede feshin
hakb bir nedenin varlığında hukuka uygun ola-
cağı; böyle bir nedenin ise ancak işçinin yete-
neksizliğine, davranışlanna veya işyeri gerek-
lerine dayanan fesihlerde kabul edilebileceği be-
lirtilmiştir. İşine son verilen işçi, uygun bir sü-
re içinde tarafsız bir merci önünde feshe karşı
Siyasi iktidar çok şey
yapabilir. Anayasanın 49.
maddesi devlete; çalışanlann
hayat seviyesini yükseltmek
yanında, işsizliği önlemeye
elverişli ekonomik bir ortam
yaratmak için gerekli
tedbirleri alma görevini
vermiştir. Kuşkusuz işsizlik
sorunu sadece ekonomik
lönlemlerle çözümlenemez^ ^
Çurmh için hukuksal ' ***" ^
önlemlere de gereksinim
vardır.
itiraz edebilmelidir. Uluslararası Çalışma Ör-
gütü'nün bu sözleşmesi de hâlâ TBMM'ye su-
nulmuş değildir.
Sendikacılarımızm böylesine önemli
bir konuda pek duyarlı olmadıkları dikkat çek-
mektedir. Neden acaba?
Nedenleri başında bilinç eksikliğinin geldi-
ği kanısındayım. Bu bilinç eksikliği hem yöne-
ticilerde hem de üyelerde olabilir.
Sanıyorum 1986 yılıydı. Bir işçi sendikası-
nın Ankara'da düzenlediği bir panelde ben de
konuşmacı olarak bulunuyordum. Bu konuş-
mamda ağırhkh olarak iş güvencesi üzerinde
durdum. Benden hemen sonra söz alan Türk-
Iş'in eski bir başkanımn söyledikleri aklımdan
çıkmıyor: "Bizim için iş güvencesi önemli
değil" demişti. Başkan, "Şu grevin önündeki
engelleri kaldıralım, bu sorunlann hepsini çö-
zeriz". Umanm yaşanan olaylar karşısında ken-
disi artık farkh düşünüyordur. Öte yandan şim-
diye kadar üyelerin de bu konuda yönetime
baskıda bulunduklan söylenemez.
^ B H H Buna karşılık, bilim adamlan bu ko-
nunun üzerinde ağırhkh olarak duruyorlar de-
ğil mi? Bunu nasıl açıklarsınız?
Doğrudur. İş hukuku ile ilgilenen tüm bilim
adamlarının görüş birliği içinde oldukları en-
der konulardan biri, işçinin keyfı fesihlere karşı
korunması gereğidir. Bu belki de iş hukuku-
nun, iş hukukçusu olmanın niteliğinden kay-
naklanmaktadır. Sözgelimi, üniversitede öğren-
ciye işçinin iş görme borcunu anlatıyorsunuz.
İşçi, sözleşmede saptanan işi dışında başka bir
iş görmekle yükümlü değildir diyorsunuz. Ve-
ya fazla çalışmaların günde üç saati geçeme-
yeceğini açıklıyorsunuz. Ama biliyorsunuz ki
hukuken söyledikleriniz gerçeklerle bağdaşma-
maktadır. İş güvencesi olmadığı için uygulama-
da işçiye başka iş de verilebilir; günde üç saati
aşan fazla çalışma da yaptınlabilir. tşini ko-
rumak düşüncesi ile işçi buna itiraz edemez.
Beni bu konu üzerinde durmaya iten bir olay
vardır. İzin verirseniz, onu da anlatayım.
^ ^ ^ ^ H Tabii, buyuntn.
Bundan beş, altı yıl kadar önceydi. Bir işçi
sendikasının düzenlediği seminere katılmıştım.
Çay arası verildiğinde içlerinden biri ürkek bir
biçimde yamma yaklaştı. "Hocam, bir soru-
num var, yardımcı olursanız sevinirim" dedi.
"Ben haftanın her günii çalışryornm. Ancak ye-
dinci günkü çalışmamın karşılığında işveren
bana fazla çalışma ücreti vermiyorj ne yapali-
rim?" dedi. Ben durumu sendika yöneticileri-
ne bildirmesini söyledim. Onlardan kendisine
bu konuda bir fayda gelmeyeceği kanısınday-
dı. "Benden yazılı dilekçe istiyorlar" diye ek-
ledi. Vermesini söylediğimde ise şunu söyledi:
"Hocam, şaka nu yapıyorsunuz? İşveren dilek-
çenin altında adımı gördügünde beni işten at-
maz mı?" Düşünebiliyor musunuz, işten atıl-
ma korkusu işçinin hakkını aramasına engel
oluyor.