Katalog

CUMHURÎYET/12 PAZAR KONUĞU 24 ŞUBAT 1991 İŞHUKUKU UZMANIPROE SAVAŞ TAŞKENT: îşverenişçiçıkarmayaalıştıEkonomik kriz, Körfez savaşı derken yeni imzalanan sözleşmelerin mürekkebi kurumadan işyerlerinde çok yoğun işçi çıkarmalan başladı. Sağlıklı bilgi ediriilemiyorsa da işini kaybeden işçi sayısının yüz bini aştığı, bir o kadar da işçinin ücretsiz izin, kazanılmış ücret ve sosyal hakların ödenmemesi uygulamaları ile çıkarma tehdidi altında bulunduğu biliniyor. İş-Sendika Servisi Şefimiz Şükran Ketenci, ülkemizde işçinin kazanılmış tüm haklarını kaybetmesi, uzun süreli işsiz kalması, açhğa mahkûm edilmesi ile eşanlamlı bu çok önemli sosyal sonın üzerinde, uzman bilim adamı Prof. Dr. Savaş Taşkent ile konuştu. SÖYLEŞ1 $UKRAN KETENCİ Sayın Taşkent, son zamanlarda ülke- mizde işten çıkarılan işçilerin sayısında önem- li artışlar gözlemlenmektedır. Bunun, Körfez savaşınm yol açtığı ekonomik krizden kaynak- landığı söyleniyor. Siz bu konuda ne dersiniz? Gerçekten son aylarda işten çıkarmalann ol- dukça yoğunlaştığı dikkati çekmektedir. Tu- rizm gibi bazı sektörlerin savaştan etkilendiği ve yaşanan ekonomik kriz nedeniyle işçilerin işlerine son verildiği kabul edilebilir. Ancak böyle olsa bile işverenlerimizin sorunun çözü- mü açısından kendilerine göre en. kolay yolu sectiklerine işaret etmek isterim. İş Kanunu 1 nun kendilerine sağladığı geniş fesih özgürlü- ğünden yararlanan işverenlerimiz, herhangi bir ekonomik sıkıntı ile karşılaştıklarında, ilk ön- lem olarak işçi sayısmı azaltmak yolunu seç- mektedirler. Onlara bu çözüm, üretimi arttır- mak için çaba göstermekten çok daha kolay; yeni üretim alanlarına girmekten çok daha ri- zikosuz gelmektedir. Oysa ekonomik bir kriz- den kaynaklansa dahi, işçi çıkarmalar bütün çareler denendikten ve tükendikten sonra baş- vurulabilecek bir yol olarak düşünülmelidir. iBu söylediğinize bir örnek verebilir misiniz? İşçi, bankada faizde parası olan ya da üre- tim araçlarına sahip bulunan bir insan değil- dir. İşçi, çalışarak elde ettiği Ucret karşılığın- da yaşamını sürdüren kişidir. Bu yön göz önün- de tutulmalıdır diyorum. Örneğe gelince; bir tarihte Japonya'da demir-çelik endüstrisinde ekonomik sıkıntı yaşandığını; işverenlerin ise işyerlerindeki fınnlarda kestane pişirtip satmak yolu ile krizi aştıklarını, işçi çıkarmadan bu- îşçi çıkarmalar, Türkiye için yeni bir olgu yeni bir sorun değildir; daha doğrusu Türkiye'nin gündeminden hiç eksik olmamıştır. İşverenler Iş Kanunu'nun 13. maddesinin kendilerine tanıdığı aşırı fesih yetkisini hep kullanagelmişlerdir. Körfez savaşınm birçok işverence, kıdemli işçilerin işine son vermek, bunların yerine asgari ücretten yeni işçi almak üzere bahane olarak kullanıldığı da tartışma götürmez. met Uretiminden hak ettiği payı alması -bir öl- çüde de olsa- mümkün olmuş, bu alanda önemli adımlar atılmıştır. Ne var ki ülkemiz- de iş güvencesi olmadığı için toplu pazarlıkta verilen maddi haklar işçi sayısı azaltılarak tek- rar geri alınmış olmaktadır. Bir başka deyişle işverenlerin "Masada verelim, sorun çözülsün, sonra nasıl olsa parasal hakları yükselen işçi- leri çıkanr, yerlerine asgari ücretten yenilerini alır ve dengeyi koruruz" düşuncesiyle hareket ettikleri söylenebilir. ••••/?£i çıkarmalann başka nedenleri de var mıdır? Birçok neden vardır. Toplu iş sözleşmesi ile üstlenilen parasal yükü hafifletme yanmda, çok önemli bir neden de sendikal faaliyetler- dir. Anayasaya göre sendikalara üye olmak ser- besttir. Serbesttir, ama ülkemizde sırf sendika- ya üye olduğu için işini yitiren on binlerce işçi vardır. Bununla diğer işçilere gözdağı verilmiş, sendikal örgütlenme engellenmiş olur. Sendi- kal faaliyetler bakımından sivrilen, işverenin gözüne batan, sözgelimi toplu görüşmeler sı- rasında ya da sonrasında sendikal bilinçle ha- reket eden işçinin işini koruyabilmesi hemen hemen olanaksızdır denilebilir. Öte yandan belirtilmelidir ki işverenle çıkar birliği içinde hareket eden bir sendika yöneti- mine karşı mücadele eden, yönetime aday olan veya olanlar da aynı durumla karşı karşıya ka- labilirler. Açıkçası sorun, "sendika içi demok- rasi"nin sağlanması bakımından da önem ta- şımaktadır. Pek fazla vurgulanmamış, kamuoyuna yan- sıtılmamış, ancak uygulamada işlerliği pek bü- yük olan işten çıkarma nedenlerinden biri de PAZAR KONUĞU 1943 İstanbul doğumlu İstanbulAlman Lisesi ve tst. Üniv. Hukuk Fakültesi mezunu. Avukathk stajı ile birlikte 1972 yıhnda Ist. Tek. Üniv. Temel Bilimler Fakültesi Hukuk Kürsüsü'nde asistan olarak çalışmaya başladı. 'İşverenin Yönetim Hakkı konulu tezi ile hukuk doktoru oldu. 1982 yıhnda tst. Tek. Üniv. tşletme Müh. Fakültesi'ne yardımcı doçent olarak atandı. 'İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku' konulu tezi ile 1984 yıhnda doçentlik unvanmı kazandL 1990yıhnda ise 'tşçinin Feshe Karşı Korunması'konulu tezi ileprofesör oldu. tşçi- işveren ilişkileri üzerinde çok sayıda yayımlanmış makalesi bulunuyor. Yoğun olarak da konuya ilişkin seminerlere katılıyor. Almanca velngilizce bilen Taşkent, halen tst. Tek. Üniv. tşletme Fakültesi'nde dekan yardımcısı olarak görev yapıyor. karşı korunmasıdır. Devlet işçi-işveren ilişkile- rinde çalışma barışının sağlanmasını istiyorsa -ki anayasa kendisine bu hedefi göstermektedir- öncelikle yasada işçiye iş gü- vencesi getirecek değişikliİcleri yapmalıdır. Kaldı ki yine anayasamıza göre Türkiye Cumhuriyeti bir "sosyal devlef'tir. Sosyal dev- let, vatandaşlarının sosyal durumlanyla ilgilen- mek zorundadır. Sosyal devlet bireylere yalnız klasik özgürlükleri sağlamakla yetinemez; ay- m zamanda onların insan gibi yaşamaları için zorunlu clan maddi ihtiyaçlarını karşılamayı da kendisine görev edinir. Ne var ki 1948 yı- hnda kabul edilmesi için oy kullanılan Ulus- lararası Çahşma örgütü'nün sendika özgürlu- ğüne ilişkin 87 sayılı sözleşmesini hâlâ Meclis 1 ten geçirmemiş bir devlet için bu konuda bir önlem alınacağını beklemek biraz fazla iyim- serlik olacaktır. Ancak ben bu noktada siyasi iktidar yanın- da, işverenlerimizin de sorumluluğuna işaret et- mek istiyorum. tşverenlerimizin son zamanlar- da işçi-işveren ilişkilerinin geldiği bu olumsuz aşamadan rahatsızlık duydukları anlaşılmak- tadır. Çalışma yaşamında kendini gösteren sı- kıntılarm giderilememesinin toplumda açtığı veya açacağı yaraların öneminin bilincine var- mış görünüyorlar. En azından TlSK'in bir arayış içinde oldu- ğunun belirtileri kendini göstermektedir. Ama bu sıkıntıyı yaratan en önemli etkenin işten çı- karmalar olduğunu fark etmedikleri de anla- şıhyor. Eğer bir hukuk düzeninde işçinin gö- zünün rengi beğenilmediği için veya sendikal faaliyette bulunduğu için veya kârları belli bir düzeyde tutmak ya da yükseltmek için sebep göstermeksizin işine son verüebiliyor ise işten atılma korkusu ile işçi, hukukun kendisine ta- nıdığı bir menfaatini, açıkçası hakkını araya- mıyor ise böyle bir düzende çahşma banşı sağ- lanamaz. İşverenlerimizin bunun da bilincine varmaları, işçiye iş güvencesi sağlanması çaba- larına karşı çıkmamalan gerekir. • • • M Sayın Taşkent, işçi neden hakkını ara- maktan dahi korkuyor? Hukukumuz çok mu olumsuz? Ne yazık ki ülkemizde işyeri sendika temsil- cileri dışındaki çalışanlar feshe karşı korunmuş değildir. Bunun anlamı işçinin işverenin hoşu- na gitmeyecek herhangi bir davranışından, bu arada hakkını aramasından dolayı işten atıla- bileceği, işsiz kalabileceğidir. Ülkemizde işsiz sayısının çokluğu ve bir işsizlik sigortasırun da nu başardıklarını bir Japon profesörden din- lemiştim. Kuşkusuz benzer yöntemler buluna- bilir: Sözgelimi, işverenler işçilerin işlerine son vermeden önce, onlara işletme içinde çalışabi- lecekleri başka bir iş vermeyi önerebilir; en azından böyle bir olanak yaratmak için çaba gösterebilirler. Bunun yanında, fiyatları düşürmek, uzun vadeli taksitli satışlar veya yine taksitle ödeme kolayhğı gibi çözümler akla gelebilir. Benim değinmek istediğim nokta, işverenlerimizin böyle bir durumda hiçbir arayışa girmeden he- men işçi çıkarmayı âdeta alışkanlık haline ge- tinniş olmalarıdır. Ticari hayatta kâr ve zara- nn kardeş olduğu söylenir. Kâr olunca sevinen, ancak bunu işçileri ile paylaşmakta oldukça ha- sis davranan işverenlerimiz, zarann faturasını ise işçiye yüklemekte hiç mi hiç tereddüt etmi- yorlar. Bu tutumun adalet duyguları ile bağ- daştırılması mümkun değildir. ••••Soyi/ı Taşkent, alışkanlıktan söz etti- niz. Biraz açabilir misiniz? s Ben bu sözlerimle işçi çıkarmalann nedeni- nin ekonomik kriz olduğu kabul edilse dahi, işverenlerimizin öncelikle soruna başka yön- temlerle çözüm bulmaya çalışacakları yerde, tatn tersine, hemen işçi sayısmı azalttıklan ol- gusuna değinmek istemiştim. Kuşkusuz, bugün ülkemizde işten çıkarılan işçi sayısındaki artı- şı Körfez savaşınm yol açtığı ekonomik krize, yalnızca buna dayandırmak çok yanlış bir de- ğerlendirme olur. Çünkü işçi çıkarmalar Türki- ye için yeni bir olgu, yeni bir sorun değildir; daha doğrusu Türkiye'nin gündeminden hiç ek- sik olmamıştır. İşverenler, İş Kanunu'nun 13. maddesinin kendilerine tanıdığı aşın fesih yet- kisini hep kullanagelmişlerdir. Körfez savaşı- nın birçok işverence, kıdemli işçilerin işine son vermek, bunların yerine asgari ücretten ye- ni işçi almak üzere bahane olarak kullanıldığı da tartışma götürmez. WUK^Acaba 1989 bahar eylemleri ve özel- likle madenci eylemlerinin toplu iş sözleşme- lerinde sağladığı ücret artışlarının, bugün gö- rülen işe son verme olgusu ile bir ilişkisi bu- lunduğu söylenebilir mi? Kuşkusuz evet. İşçi kesiminin 1980 sonrasın- da ilk defa kendi gücünün bilincine varması ve bunu ortaya koyması sonucunda, mal ve hiz- Savaş Taşkent, ülkemizde işyeri sendika temsilcileri dışındaki çalışanlann feshe karşı korunmuş olmadıgını belirtiyor. (Fotoğraf: Suat Kozluklu) işverenin hukuka aykın olarak verdiği talimat- ları işçinin yerine getirmemesidir. Aslında hu- kuka aykırı bir talimat işçi için uyma borcu.do- ğurmaz ve bu tür bir talimata uymamanın hiç- bir yaptınmı olmaması gerekir iken bizde iş gü- vencesinin bulunmaması dolayısıyla işçi yasa- ya, toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine aykın da olsa, işinden atılmak korkusu ile ken- disinden istenileni yapmak zorunda kalmakta- dır. İşten atılma endişesi, Damokles'in kıhcı gi- bi işçinin başında durmaktadır. • • • • Bugünlerdeki işe son vermelerde işve- renlerin yasal hükümlülüklere de uymadıkları dikkati çekmektedir. Örneğin ihbarda bulun- mama, kıdem tazminatını ödememe veya tak- side bağlama, Iş ve İşçi Bulma Kurumu'na bil- dirmeme yaygın bir uygulama olarak kendini göstermektedir. Bu gibi davranışlarm bir yap- tınmı var mıdır? Hukuki durumu biraz açık- lar mısınız? Bütün bunlar yürürlükteki hukuk kuralla- nna aykınlık oluşturan davranışlardır. Nite- kim, İş Kanunu'nun 13. maddesine göre belir- siz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce du- rumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. tşçinin işyerindeki calışmasına göre bildirim sü- resi 2 ile 8 hafta arasında değişmektedir. Bu sü- relerin sözleşmelerle arttınlması mümkündür. Bildirme şartına uymayan taraf, yasa veya söz- leşmelerle saptanmış olan bildirim süresine iliş- kin ücret tutannda bir tazminat ödemek zorun- dadır. Buna "ihbar tazminatı" denilmektedir. Yine yasaya göre iş sözleşmelerinin sona er- mesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve yasadan doğan tüm menfaatlerinin kendisine tam ola- rak ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı zama- nında ve tam olarak ödenmez ise yargı yoluna başvurulabilir. Yargıç, açılacak davanın sonun- da mevduata uygulanan en yüksek faizin öden- mesine hükmedecektir. Kuşkusuz bu konuda sendikalara da önemli görevler düşmektedir. Bir kere sendikaların üyelerini yasal hakları- na ilişkin olarak bilgilendirmeleri gerekir. Son- ra, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşme- sinden doğan haklarına ilişkin olarak, Üyele- rini temsilen dava açabileceklerini, açıkçası üyelerine adli yardımda bulunabileceklerini de belirtmek gerekir. Ayrıca sendikaların böyle- sine önemli bir konuda suskun oturmalan da kabul edilemez. Büindiği gibi sendikalar çıkar örgütleridir; üyelerinin ekonomik ve sosyal haklarını savunmak zorundadırlar. İşten çıkar- malarda yürürlükteki yasalara aykırı davranıl- ması, yasal hakların dahi verilmemesi karşısın- da, yapacakları çeşitli etkinliklerle sorunu ka- muoyunun gündemine getirmek; bu alanda ön- lem alınması için çaba göstermek görevleridir. Hukuka aykırı bir talimat işçi için uyma borcu doğurmaz ve bu tür bir talimata uymamanın hiçbir yaptınmı olmaması gerekir iken bizde iş güvencesinin bulunmaması dolayısıyla işçi yasaya, toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine aykırı da olsa işinden atılmak korkusu ile kendisinden istenileni yapmak zorunda kalmaktadır. İşten çıkarmalann İş ve İşçi Bulma Kurümu 1 na bildirilmemesine gelince; Yargıtay'ın kara- nna göre bunun yaptınmı; işverenin iki yüz bin lira para cezası ödemesidir. ^ H B H i Bu alanda siyasi iktidar ne gibi bir so- nımluluk taşımaktadır? Neler yapabilir, neler yapmalıdır? Siyasi iktidar çok şey yapabilir. Anayasanın 49. maddesi devlete; çalışanlann hayat seviye- sini yükseltmek yanında, işsizliği önlemeye el- verişli ekonomik bir ortam yaratmak için ge- rekli tedbirleri alma görevini vermiştir. Kuşku- suz işsizlik sorunu sadece ekonomik önlemlerle çözümlenemez; bunun için hukuksal önlemlere de gereksinim vardır. Bunun da yolu işçilere iş güvencesi sağlanması, işçinin keyfi fesihlere bulunmadığı dikkate alınırsa, sorunun onlar açısından taşıdığı önem kendiliğinden anlaşıhr. ••••• İş Kanunu'nun bir de "İşten Çıkarma- nın Sonucu" başlığım taşıyan 24. maddesi var. Bu madde işverene belirli koşullarla işçiyi tek- rar işe alma yükümü getirmektedir. Bu bir gü- vence olarak değerlendirilemez mi? Hayır, değerlendirilemez. Gerçi 1975 yıhn- da 1927 sayılı yasa ile değiştirilen maddenin bu gerekçesi oldukça iddialı görünmektedir. Ge- rekçede; İş Kanunu'nun sosyal muhtevasının yeterince anlaşılamaması nedeniyle 13. madde- nin kötü njyetle kullanıldığı vurgulanmaktadır. İçinde yaşadığımız çağda hiçbir işverenin sa- dece arzu etmediği için işçiyi işinden çıkarma hakkına sahip olamayacağından söz edilmek- tedir. Ne yazık ki gerekçedeki bu güzel düşün- celer maddeye yansıtılamamış; gerekçe ile ya- sal düzenleme arasında uyum sağlanamamıştır. Maddeye göre işverenler işine son verdiği iş- çinin yerine altı ay içinde başka işçi alamaya- caktır. Bu süre içinde aynı iş için yeniden işçi alma gereksinimi doğarsa çıkardığı işçiye ha- ber verecek ve onu işe alacaktır. Görülüyor ki maddede işverenin çıkardığı iş- çinin yerine altı ay bekledikten sonra başka bir işçi alması yolu açıktır. Sonra, işveren işine son vermeyi düşündüğü işçinin yerine önceden bir başkasım alabilir ve bundan sonra onu işten çıkarabilir. Bu durumda 24. maddenin getir- diği yükümden bütünüyle sıynlmış olur. Kal- dı ki işveren maddede öngörülen yükümlerine hiç uymaz ise sözgelimi kendisine başvuran es- ki işçisini işe almaz ise bunun hukuksal sonu- cunun ne olacağı da tartışmalıdır. ^ ^ i ^ H Bize, Batı Avnıpa ülkelerinde bu konudaki hukuksal dummu ve uluslararası ku- nıluşlann öngördüğü düzenlemeleri açıklar mısınız? Memnuniyetle. Hemen belirteyim ki örnek alman Batı Avrupa ülkelerinin hiçbirinde böy- lesine geniş bir fesih serbestisi işverenlere ta- mnmış değildir. Kuşkusuz her ülkenin bu alan- daki düzenlemesi farklıdır. Bununla birlikte, iş- çiler iş yasalannda, böyle bir yasanın bulun- madığı yerlerde, özel olarak çıkarılmış olan "Feshe Karşı Korunma Yasası" ile korunmuş, işverenin fesih hakkı belirli nedenlerin varlığı- na bağlı tutularak sınırlanmıştır. Öte yandan bu ülkelerin çoğunda işçiler yönetime katıldık- lan için, fesihten önce işyeri işçi kurullarının görüşünün ahnması zorunlu tutulmuştur. Baş- vurulabilecek son bir yol olarak fesih yapılsa, işçinin işine son verilse dahi, o ülkelerde işçi- lerin işsizlik sigortasından yararlanmalan da yaşamlannı sürdürebilmeleri bakımından bir güvence olarak değerlendirilebilir. ••••L4caöa bizde şu anda olduğu gibi eko- nomik nedenler öne sürülerek toplu biçimde işçi çıkanhr ise bu konuda ne gibi önlemler dü- şünülmüştür? Evet. Buna da değinmek gerekir. Avrupa Konseyi tarafından hazırlanmış ve 1965 yıhn- da yürürlüğe girmiş bulunan Avrupa Sosyal Şartı, Türkiye tarafından 1989 yüında onaylan- mıştır. Ancak "Örgütlenme Hakkı" başlığım taşıyan 5. madde ile "Toplu Pazarlık Hakkı" başlığım taşıyan 6. madde nedense dışlanmış- tır. Ne var ki şartın Türkiye tarafından da onaylanan 1. maddesi "çalışma hakkı"na ıliş- kindir. Maddede, sözleşme taraflannın, çalı- şanlann özgürce edindikleri bir işle yaşamla- rını sürdürme haklarını etkin bir biçimde ko- rumaları öngörülmüştür. Bunun amacı işçiye iş güvencesi sağlanmasıdır. Ancak bu husus iş yasalarımıza yansıtılmış değildir. Yine üyesi buiunduğumuz Uluslararası Ça- hşma örgütü'nün 1982 yılı toplantısında ka- bul edilmiş olan 158 sayılı sözleşmesi bu ba- kımdan önem taşımaktadır. Sözleşmede feshin hakb bir nedenin varlığında hukuka uygun ola- cağı; böyle bir nedenin ise ancak işçinin yete- neksizliğine, davranışlanna veya işyeri gerek- lerine dayanan fesihlerde kabul edilebileceği be- lirtilmiştir. İşine son verilen işçi, uygun bir sü- re içinde tarafsız bir merci önünde feshe karşı Siyasi iktidar çok şey yapabilir. Anayasanın 49. maddesi devlete; çalışanlann hayat seviyesini yükseltmek yanında, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri alma görevini vermiştir. Kuşkusuz işsizlik sorunu sadece ekonomik lönlemlerle çözümlenemez^ ^ Çurmh için hukuksal ' ***" ^ önlemlere de gereksinim vardır. itiraz edebilmelidir. Uluslararası Çalışma Ör- gütü'nün bu sözleşmesi de hâlâ TBMM'ye su- nulmuş değildir. Sendikacılarımızm böylesine önemli bir konuda pek duyarlı olmadıkları dikkat çek- mektedir. Neden acaba? Nedenleri başında bilinç eksikliğinin geldi- ği kanısındayım. Bu bilinç eksikliği hem yöne- ticilerde hem de üyelerde olabilir. Sanıyorum 1986 yılıydı. Bir işçi sendikası- nın Ankara'da düzenlediği bir panelde ben de konuşmacı olarak bulunuyordum. Bu konuş- mamda ağırhkh olarak iş güvencesi üzerinde durdum. Benden hemen sonra söz alan Türk- Iş'in eski bir başkanımn söyledikleri aklımdan çıkmıyor: "Bizim için iş güvencesi önemli değil" demişti. Başkan, "Şu grevin önündeki engelleri kaldıralım, bu sorunlann hepsini çö- zeriz". Umanm yaşanan olaylar karşısında ken- disi artık farkh düşünüyordur. Öte yandan şim- diye kadar üyelerin de bu konuda yönetime baskıda bulunduklan söylenemez. ^ B H H Buna karşılık, bilim adamlan bu ko- nunun üzerinde ağırhkh olarak duruyorlar de- ğil mi? Bunu nasıl açıklarsınız? Doğrudur. İş hukuku ile ilgilenen tüm bilim adamlarının görüş birliği içinde oldukları en- der konulardan biri, işçinin keyfı fesihlere karşı korunması gereğidir. Bu belki de iş hukuku- nun, iş hukukçusu olmanın niteliğinden kay- naklanmaktadır. Sözgelimi, üniversitede öğren- ciye işçinin iş görme borcunu anlatıyorsunuz. İşçi, sözleşmede saptanan işi dışında başka bir iş görmekle yükümlü değildir diyorsunuz. Ve- ya fazla çalışmaların günde üç saati geçeme- yeceğini açıklıyorsunuz. Ama biliyorsunuz ki hukuken söyledikleriniz gerçeklerle bağdaşma- maktadır. İş güvencesi olmadığı için uygulama- da işçiye başka iş de verilebilir; günde üç saati aşan fazla çalışma da yaptınlabilir. tşini ko- rumak düşüncesi ile işçi buna itiraz edemez. Beni bu konu üzerinde durmaya iten bir olay vardır. İzin verirseniz, onu da anlatayım. ^ ^ ^ ^ H Tabii, buyuntn. Bundan beş, altı yıl kadar önceydi. Bir işçi sendikasının düzenlediği seminere katılmıştım. Çay arası verildiğinde içlerinden biri ürkek bir biçimde yamma yaklaştı. "Hocam, bir soru- num var, yardımcı olursanız sevinirim" dedi. "Ben haftanın her günii çalışryornm. Ancak ye- dinci günkü çalışmamın karşılığında işveren bana fazla çalışma ücreti vermiyorj ne yapali- rim?" dedi. Ben durumu sendika yöneticileri- ne bildirmesini söyledim. Onlardan kendisine bu konuda bir fayda gelmeyeceği kanısınday- dı. "Benden yazılı dilekçe istiyorlar" diye ek- ledi. Vermesini söylediğimde ise şunu söyledi: "Hocam, şaka nu yapıyorsunuz? İşveren dilek- çenin altında adımı gördügünde beni işten at- maz mı?" Düşünebiliyor musunuz, işten atıl- ma korkusu işçinin hakkını aramasına engel oluyor.