Katalog

4 Duygulara 1Psikolog Nazım Serin’le üç soruda çalışma yaşamı Nazım Serin kulak verin...zmanişpsikoloğu,yönetimve kurumsal gelişim danışmanı Nazım Serin’le işyerinde sıkça yaşanan sorunları konuştuk. Mobbing ve iş yaşamın Udaki mutluluğa odaklandık. Serin, “Çalışa yıldırmak, işyerinden uzaklaştırmak amacıyla bir saldırgan veya saldırganlar tarafından sistematik şekilde ve genelde uzun süre uygulanmasıdır. Mobbing son derece yıkıcı oluyor. Bu yıkım kişinin beden ve ruh sağlığı başta olmak üzere u Atılacak en önemli adım, saldırıyı başlatan nedenleri iyi analiz etmek ve bir çözüm olup olmadığını iyice düşünmek. u Fakat kişi saldırıyı önleyemeyeceğini görüyorsa, saldırgın(lar)ın davra nışlarını kendisi için ölçü görmeme nın bir işyerinden beklenti seviyesi arttıkça aile ilişkileri, sosyal yaşamı ye çalışmalı. Çünkü mağdur, hayal kırıklığına uğrama ve mutsuz olma olasılığı artar. Herkes işinden ve işyerinden elde edebileceklerine, elde edemeyecekleri gibi tüm yaşam alanları üzerinde olabiliyor. Şiddet türü ne olur İŞVERENİN ÖDEVİ saldırgan(lar)ın eylemlerini ne kadar üstüne alırsa o kadar çabuk yıkıma uğ ne gerçekçi bakmaya çalışmalı” diyor. sa olsun önleyici – Her şeyden önce işveren, hukuki ramaya başlar. 1 İşyerindeki şiddete karşı ne yapılmalı? Şiddet çalışanları nasıl etkiler? Kısaca ifade edecek olursak; en çok rastlanan şiddet türü olan “sözlü şiddet” küfür, bağırma, kaba söz, hakaret gibi davranışlarla karşımıza çıkıyor. “Psikolojik şiddet” küsme, dışlama, korkutma, alay etme gibi davranışlarla gösterilirken; “fiziksel şiddet” dayak, itekleme, saldırganca jest – mimik yapma gibi davranışlarla ifadesini buluyor. Yine şiddetin yıkıcı türlerinden biri olan “cinsel şiddet; taciz, sarkıntılık, niyeti istismar etme gibi eylemlerle kendini belli ediyor. Tüm bunların yanı sıra, işyerine özgü bir şiddet türü olan mobbing, yani “psikolojik taciz”den söz edebiliriz. 2011 yılında hukuk mevzuatımızda yapılan özel bir düzenlemeyle suç olarak tanımlandı. Mobbingi diğer şiddet türlerinden ayıran en önemli özellik; bir işyerinde kişiyi koruyucu çalışma ve mekanizmalara ihtiyaç var. Özellikle üzerinde durulması gereken şiddet türü mobbingdir. Di yükümlülüğü gereği mobbingi önleyici çalışmalara yer vermeli. Tüm çalışanları bu konuda eğitmeli ve oluşturduğu etik kurul, “mobbing soruşturma süreci” gibi mekanizmalarla bu tür bir saldırganlığa geçit vermeyeceğini net olarak ortaya koymalıdır. Mobbingi bir yöntem olarak kullanan çalışanlarını uyarmalı ve gerekirse yaptırıma u Mobbingi kanıtlayacak somut deliller elde etmeye çalışmak, durumu yüksek sesle ifade etmek, önce iç şikâyet me ğer şiddet türleri gitmelidir. İşverenin böyle davranması için kanizmalarını kul ne göre daha faz sahip olabileceği en güçlü motivasyon, lanmak, gerekirse la sayıda kişiyi et mobbingin kendi şirketi için maddi hukuki yardım, psi kiliyor, çalışamaz ha kayıplara ve verimlilik azalmasına kolojik destek almak, le getiriyor. Hatta ülkelerin ekonomisine ciddi mali yük oluşturuyor. yol açkaacyabğbııinlymaı,şeaasytiardıcicraa.ğdınaıitibarsonğraıkdsiauağrdulıımkmurlaabpre.olrgueilleemyeakşaddeı YETERLİ BİLGİ SAHİBİ OLUN u Bu süreçler söylendiği kadar kolay olmayacağını vurgulamakta ya u Çalışanların, mobbingin önlenmesiy rar var. Çünkü maddi delil elde etmek, le ilgili yapmaları gereken en temel şey, şikâyet etmeye cesaret etmek kimi zaman doğru ve yeterli bilgi sahibi olmaları. Her oldukça zor olabiliyor. Fakat unutulma çatışmayı mobbing olarak niteleyen ve bu malıdır ki, mobbing kötü niyetli ve ahlak nedenle yanlış adım atarak süreci kendi sızca bir saldırıdır. Dolayısıyla pasif ka aleyhine çeviren kişi sayısı oldukça fazla. larak önlenmesi çoğu zaman imkânsızdır. 2 Çalışan nasıl bir iş ortamı, yönetici istiyor?    Dijital çağın iş yaşamına kattığı en önemli iki boyutun hız ve otonomi olduğunu göz önüne alırsak, doğal olarak çalışanın da işverenden beklentileri bu yönde şekilleniyor. Değişimin hızı, tüm çalışanları daha inovatif olmaya, kendilerini sürekli geliştirmeye itiyor. Dolayısıyla da çalışanlar işverenden gelişim fırsatı sunmasını, yaratıcılıklarını geliştirip ortaya koyabilecekleri bir iletişim ortamı sağlamasını, uluslararası deneyim kazanacakları fırsatlar verilmesini bekliyorlar. Artık klasik ve biçimsel çalışma kuralları yerine daha esnek şartlarda çalışma talebi giderek yaygınlaşıyor. Denetimin aşırı, hiyerarşinin boğucu olduğu şirket ortamları giderek çekici olmaktan çıkıyor. TEK DERT MAAŞDEĞİL Dijital çağda çalışanın isteklerine, duygularına kulak veren, çalışana iş ve iş dışı yaşam dengesini kurabilmesi için olanak sağlayan, işinde inisiyatif kullanmayı teşvik eden ve iş süreçlerini alabildiğine şeffaf hale getiren şirketler daha çekici hale geliyor. Çalışanlar için önemli olan tek şey maaş veya pozisyon olmaktan çıkıyor. Pozitif şirket kültürü ve esneklik de önemli birer etken haline gelmiş durumda. Esnek çalışma, yüksek hareketlilik, sürekli gelişim, özgürlük alanı geniş iş ilişkileri, yeni nesil iş ortamları için anahtar kavramlar. 3 İşyerlerinde en çok hangi sorunlarla karşılaştınız? Temel problem olarak neyi gözlemlediniz? İşyerinde karşılaşılan yaygın sorunları, işverenin ve çalışanın beklentileri olarak iki kategoriye ayırabiliriz. İşveren, bütün çalışanların kendisinin beklentileri doğrultusunda hareket etmelerini bekliyor: Şirketin iş hedefleri için en iyi şekilde performans ortaya koymak, bağlılık ve samimiyetle hareket ederek şirkete sahip çıkmak. BEKLENTİLER NE? Çalışan da makul gördüğü kendi beklentilerinin işveren tarafından anlaşılmasını ve samimiyetle yerine getirilmesini istiyor. Aslında çoğu çalışan, beklentilere uygun davranmaya eğilimlidir. Fakat bunun için kendi ihtiyaç ve beklentilerinin anlaşılmasını, yerine gelmeyecekse de ikna edici bir neden Nazım Serin, “27 yıllık meslek hayatımda aklımda kalan çok sayıda olay var. Mobbing sürecini durdurma ve sonlandırma, intihar girişimini önleme, departmanın tüm çalışanlarını içine alan bir krizin çözümlenmesine katkı yapma, yöneticinin zor durumları yönetmesine destek olma gibi...” diyor. duymayı istiyorlar. Beklentileri şöyle özetleyebiliriz: u Ücrette, iş dağılımında ve terfide adalet u Başarının takdir edilmesi u İnsanca muamele u Motivasyon artıran çalışmalar Çalışan, işverene “Ben seni yarışta birinci yapmaya hazırım ancak isteklerime kulak vereceksin, yaşam koşullarımı iyileştirmeme destek olacaksın, psikolojik ihtiyaçlarımı anlayacaksın” diyor. İşveren ise mevcut şartlar içinde elinden gelenin en iyisini yaptığını çalışana anlatmaya çalışıyor. İşveren kendi meramını anlatma işini genellikle yöneticilerine delege ediyor. Ama yönetici kadrosundakiler bu görevi kimi zaman başarıyor, kimi zaman ise başaramıyor. Dolayısıyla, işveren adına yetki kullanan tüm yöneticiler etkili liderlik sergile yerek amacı doğru anlattıklarında çalışan ikna olabiliyor. İŞVEREN ANLAMIYOR Bazen işveren o kadar çok şey yaptığına inanıyor ki, aslında bu yaptıklarının çalışanların beklentilerini karşılamadığını fark edemiyor. Örneğin, çalışanlarına çok çok şık bir ofis ortamı sunan ama her yaptıklarına karışan ve hata yaptıklarında durmadan azarlayan bir tepe yönetici ikide bir “Bu kadar iyi şartlar sunuyorum, hâlâ böyle hatalar yapıyorsunuz” diyordu. Bu işveren, çalışanların neden durmadan işten ayrıldıklarını anlayamıyor, etrafında bulunan kişiler arasından birisi çıkıp çalışana yaklaşımında sergilediği hatalı davranışları ima eden bir söz sarf ettiğinde derhal sert ve savunucu bir üslupla hoşnutsuzluğunu belli ediyordu. TOP ÇEVİRME YANLIŞ Biz işverenin beklentileriyle çalışanın beklentileri arasında örtüşmeyen veya doğru anlaşılmayan yanları tespit etmeye, bu tespitleri işverene ve/veya onun temsilcisi olan yöneticilere doğru şekilde aktarmaya, ne yapacakları konusuna öneride bulunmaya çalışıyoruz. İnsan yönetiminde yaygın olarak yapılan manipülasyon, gerçeği saklama, oyalama gibi yöntemlerin şirketi amaçlarına ulaştıramayacağını anlatmaya çalışıyoruz. Bu anlamda iş hayatının pratiğini bilimsel bilgiyle yoğurup yorumlayarak iyileştirme yapmaya çalışıyoruz. Zira hiçbir bilimsel literatürde manipülasyon, gerçeği saklama, “ortada top çevirme” tarzında başarılı yönetim önerileri yoktur. 7 TEMMUZ 2019 EnyeavyrliaelrikBütün mesele kadınları ikinci cins sınıfına sokmayacak bir ?evlilik alternatifi yaratabilmek. Avrupa Ekspresi Ben evde, yerdeki çoraplara bakarken tam da bunu soruşturuyor olacağım. Evliliği sorgulamaya evlendikten ve yere atılan çoraplarla tanıştıktan sonra başladım. İyi günde, kötü günde ve sürekli dağınık bir evde yaşamak mıydı yani evlilik? Kendimi bir titizlik abidesi olarak tanımlayamam ama vasıfsız işlerin giderek benim cephemde toplanması, bunun aile ve arkadaşlar tarafından doğal karşılanması, hatta kadının görevleri içinde olduğu imaları beni azılı bir evlilik soruşturmacısına dönüştürdü. Evet. Evlilik bir efsaneydi. Bacak kadarken komşuların, sülalenin, masallar, dergiler ve televizyon dizilerinin sinsi sinsi DNA’nıza yerleştirdiği yüce bir hedef. Kadın için bir başarı simgesi. Bir sosyal statü. Bir aşk masalı sonu. “Sonsuza kadar mutlu yaşadılar” teranesi. köle evli kadınlar Ama bugüne kadar hiç kimse, evlilik hayranları da dahil aslında bunun neden yapıldığını, neye yaradığını, görev dağılımının nasıl oluşacağını, günlük yaşantıda hangi dengelerin oynayacağını tam olarak açıklayamadı. Bu konuda ahkâm kesenler “Evlenmeyip ne yapacaksın?”, “Böyle gelmiş böyle gider. Sen mi değiştireceksin düzeni?” tarzında kabullenilmiş doğruları ve kendi çaresizliklerini bana aktarmaktan geri durmadılar. Çoğu, evliliğin aslında en az iki kişi arasında sosyal bir sözleşme olduğu gerçeğini de tam olarak kavramış değil. Tarihsel sürece bakıldığında pek çok kültür, evli kadına hak tanımaz. Kocanın malı olarak görülen, mülk sahibi olamayan, miras haklarından yoksun, çocukları üstünde hak iddia edemeyen, kendilerini kocaları olmadan yasal olarak temsil edemeyen, yalnız başına yolculuklara çıkamayan, çalışamayan kadınlar için gelişmiş ülkelerde yasalar 19. yüzyıldan sonra iyileştirildi. Oysa dünyanın pek çok ülkesinde bugün benzer kölelik koşullarında yaşayan evli kadınlar var. Kadınların medeni hukuk kapsamındaki hakları ülkelerin gelişmişliğine, dine, kültür yapısına, insan ve kadın hakları hareketlerindeki seviyeye bağlı olarak değişiyor. Ama benim asıl aklımı kur ELÇİN Poyrazlar [email protected] calayan ortalamanın üstünde bazı medeni haklara sahip, kariyeri olan, para kazanan, sosyal anlamda kendi ayakları üstünde durabilen bir kadının neden evlendiği. DAHA AZ ÜCRET Aile ve toplum baskısı, yalnız kalma korkusu, aşk, seks, sosyal statü, çocuk ve güvence, imza için mutlak bir gereklilik mi? Kendi işinde 810 saat günlük mesainin üstüne evi çekip çeviren, alışveriş yapan, çocuğuna bakan, yemek ve temizlik yapan, temizliği kendisi yapmıyorsa bunu organize eden ve kendi maaşından ödeyen çoğunlukla kadınlar. Muhafazakâr iktidarların kadınların evde kalması ve çalışmamasını savunmasını da buraya not düşelim. Birleşmiş Milletler raporuna göre dünyada kadınlar erkeklere kıyasla evde en az 2.5 kat daha fazla ücretsiz iş yapıyor. yerdeki çoraplar İşin ilginç taraflarından biri kadın hareketinin ileride olduğunu umduğumuz Batılı ülkelerde de durum böyle. “Duygusal işgücü” olarak adlandırılan çocuğun dişçiye götürülmesinden tutun da evin kredisinin ödenmesinin hatırlanmasına kadar çok fonksiyonlu bir müdür gibi çalışanlar yine kadınlar. O halde neden evlenmeye ya da evli kalmaya devam ediyoruz? Çünkü evliliğin bir alternatifi yok. Kadınlara evlilik kurumu içinde gerçekçi bir eşitlik sağlayacak bir formülün olmadığı gibi. Çünkü kurum olarak evlilik devletlerin ve iktidarı elinde tutmak isteyen tüzel ya da özel kişilerin, kısaca erkek sisteminin bir ürünü. Bu yapıyı mevcut dini, kültürel, finansal, sosyal ve hukuki düzenlemeler de besliyor. Bütün mesele kadınları ikinci cins sınıfına sokmayacak bir evlilik alternatifi yaratabilmek. Ben evde, yerdeki çoraplara bakarken tam da bunu soruşturuyor olacağım.